Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d'une personne

(la victime du harceleur).

Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime (homme ou femme).

Le « harcèlement moral » est une technique de destruction ; il n'est pas un syndrome clinique.

Ce thème est situé au croisement de plusieurs domaines : médical, socioéconomique, sociopsychologique, judiciaire, éthique et du monde du travail.

Il fait régulièrement la une de journaux : « le harcèlement au travail »,

« le stress des cadres », « le burn out » (Syndrome d'épuisement professionnel)…

 

 

La violence au travail

 

Certaines formes d'organisation du travail ou certaines situations sont propices aux situations de violences données ou subies ; le mot travail a lui-même pour origine latine le mot tripalium (ou "trepalium") qui désigne un instrument de torture.

Cette violence propre à la sphère du monde ou temps du travail fait, depuis un certain nombre d'années (et ainsi que ses répercussions sur la santé), l'objet d'études. Ces études sont menées par les médecins du travail, des psychologues et médecins psychiatres. Ils témoignent de pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui toutes les catégories de salariés: de l'employé ou l'ouvrier, aux cadres.

 

Il s'agissait autrefois d' « un abus de force », une force généralement brutale utilisée pour soumettre quelqu'un par la contrainte physique. On est peu à peu passé de la notion de contrainte physique à celle de contrainte morale. Critiques de la notion de harcèlement moral en milieu professionnel[modifier]

 

En France, le livre de Marie-France Hirigoyen Le harcèlement moral (1998) a contribué à faire mieux connaitre ce concept ainsi que celui de pervers narcissique. En 2012, il s'était déjà vendu à plus de 500 000 exemplaires

 

À la suite de sa médiatisation, le concept de harcèlement moral a rencontré diverses critiques.

 

Certains, comme le sociologue Jean-Pierre Le Goff ou encore certains militants syndicaux, reprochent à la notion de harcèlement moral de « psychologiser » des phénomènes plus vastes de maltraitance managériale ou le stress généré par l'intensification du travail.

 

Ainsi parler de harcèlement et se concentrer sur la relation entre une victime et un pervers serait une manière de négliger le contexte d'apparition du harcèlement et les processus économiques et organisationnels sous-jacents.

 

Une autre critique, issue du milieu de la gestion des ressources humaines, concerne plus spécifiquement les mesures politiques destinées à lutter contre le harcèlement moral.

 

Plusieurs professionnels expriment ainsi, dans un dossier consacré au sujet par la revue Liaisons sociales, la pression que la possibilité de l'accusation de harcèlement moral fait peser sur leurs épaules.

 

 

 

La loi s'immiscerait dans la gestion des entreprises et empêcherait toute réaction face aux employés incompétents tout en échouant à protéger les vraies victimes.

 

Souffrance au travail

Elle est souvent une conséquence de la violence au travail.

Elle peut concerner toute la hiérarchie ;

C'est un phénomène préoccupant, qui semble partout dans le monde et en forte progression.

Les entreprises et les pouvoirs publics ont été conduits à prendre des mesures pour la prévenir et tenter de la réduire. Ils font pour cela de plus en plus souvent appel aux services de psychologues, psychiatres, de structures de soutien psychologique, de débriefing … après avoir créé dans les années 1970, 1980, les Directions des Ressources Humaines (DRH) qui ont remplacé les services du personnel, toutes deux prenant en charge la gestion des ressources humaines (le terme ressource remplaçant les mots personnel et employé).

 

Le harcèlement au travail ou mobbing

• Heinz Leymann (psychologue du travail, suédois) le définit en 1993 comme un processus de harcèlement d'une victime par un ou plusieurs persécuteurs à la suite d'un conflit banal. Il s'agit d'un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique de l'autre. Il a un effet destructeur sur l'équilibre psychique de l'individu et sur son insertion sociale.
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• « Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée » ». Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.
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• Pour M.Drida (1999)  : c'est une « souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l'organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire ».
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• Pour Christophe Dejours (2001), c'est la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l'injustice et elles créent des « « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail» ^].

  

  

On distingue deux types de violence au travail

 

• Une violence externe
• le préjudice est causé par une personne extérieure à l'entreprise ; Cette violence peut concerner tous les individus qui occupent des métiers dans les entreprises de services, qui ont un rôle social: banques, commerces, transports de fond, poste, police, sécurité sociale, transports urbains… Les agressions engendrent des traumatismes psychiques et/ou physiques.
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• Une violence interne
• exercée par une personne ou un groupe de personnes de l'entreprise. Sous le terme de violence interne, on rassemblera aussi bien le mobbing que le harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement peut par exemple être utilisé pour pousser des salariés à la démission (une méthode a été décrite en détail par Gernot Schieszler, directeur du personnel de Telekom Austri).
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  On n'est plus ici dans un traumatisme violent et unique, survenant brutalement, mais face à des agressions répétées et durables, qui ont une finalité.
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  On distingue:

- le « harcèlement institutionnel » qui participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel : la violence ne relève pas d'un problème épisodique ou individuel mais d'un problème structurel qui relève d'une stratégie ;

 

- le « harcèlement professionnel » organisé à l'encontre d'un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ;

 

- Le « harcèlement individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d'autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir ;

  

Mécanismes en jeu

Méthodes utilisées par le harceleur

Les techniques de « mobbing » concernant un individu (« la victime ») comportent des agissements manipulatoires ;

 

Un harceleur peut par exemple :

• L'empêcher de s'exprimer normalement ;
• Critiquer son travail ;
• proférer des menaces (verbales, écrites ou téléphoniques), des médisances, calomnies (il (elle) est fou (folle), …) des attaques contre ses convictions,
• Ignorer sa présence, refuser le contact ;
• L'isoler ;
• Interdire aux collègues de lui adresser la parole ;
• La déconsidérer auprès des collègues ;
• Atteindre à sa vie privée ;
• La discréditer dans son travail : travaux inutiles ou humiliants, tâches supérieures aux compétences ;
• Compromettre sa santé (en l'exposant à de mauvaises conditions d'hygiènes et sécurité au travail, voire par des agressions physiques)…

 

Enjeux psychiques et psychosociaux

La psychopathologie du travail étudie les gens au travail, sur le lieu de travail réel. Elle permet de comprendre comment les travailleurs parviennent à éviter la « maladie mentale ». Christophe Dejours a particulièrement étudié les nouvelles formes d'organisation du travail et la santé mentale.

  

Dans son ouvrage Souffrance en France, il s'interroge sur les raisons qui conduisent les salariés à participer à des situations génératrices de leur propre souffrance ou de celle de leurs collègues.

  

Le travail est source de satisfaction et de reconnaissance sociale. Les problèmes occasionnent des frustrations qui à long terme peuvent retentir sur le corps. Des mécanismes psychiques conscients et inconscients entrent en jeu pour tolérer la violence mise en place à laquelle les individus se résignent.
La plupart des individus sauvent leur santé aux prix d'efforts décrits sous le terme de stratégies de défense individuelles mais aussi collectives.

  

Lorsqu'une situation de travail recèle une menace pour l'intégrité physique ou psychique, les capacités d'action des salariés sont dépassées. Il faut faire avec la peur qui est incompatible avec la bonne poursuite du travail. Des pratiques de réassurance, de bravade, qui mettent en scène la capacité à faire face au risque peuvent alors aussi être des symptômes de situation de harcèlement.

Pour Christophe Dejours « Les stratégies collectives de défenses contribuent de façon décisive à la cohésion du collectif de travail, car travailler n'est pas seulement avoir une activité c'est aussi vivre: vivre le rapport à la contrainte, vivre ensemble, affronter la résistance au réel, construire ensemble le sens du travail, de la situation et de la souffrance ».

Un contrôle collectif sur l'expression de la subjectivité de chaque individu concourt à exclure toute parole sur la peur ou toute expression de crainte ou d'allusion à l'appréhension face à un danger insuffisamment contrôlé. Les stratégies de défense contre la souffrance impliquent souvent par la marginalisation et l'exclusion de ceux qui ne s'y conforment pas.

Exemple : les concours chez certains cadres encore appelés les « cow boys », mettant en scène le cynisme, la capacité de faire encore « mieux » en termes de licenciement collectif (« dégraissage » en jargon), de tenir les objectifs annoncés… Ils montrent leur capacité à faire la sale besogne et sortent « grandis » par l'admiration de leurs collègues. Dans ce cas une pseudo-« virilité » joue un rôle majeur dans le zèle à faire le sale boulot, pour faire partie d'une forme d'élite de l'entreprise.

La banalisation du mal

Elle est favorisée par certaines dynamiques de groupe (par exemples construite autour de la compétition, la manipulation par un leader toxique (« Toxic leader » ) ou destructeur  la peur ou la notion de solidarité détournée par une construction contre un bouc émissaire…).

  

Cette banalisation peut être aggravée par un tabou sur la question, ou par des comportements de manipulation s'appuyant par exemple sur la menace du risque de précarisation, d'exclusion sociale ou de licenciement, ou par des distorsions communicationnelles entretenant la croyance qu'il n'y a pas d'alternative à une logique de guerre économique.

Selon Christophe Dejours, il se produit alors un clivage du moi : avec deux fonctionnements dans l'individu qui met celui-ci dans l'incapacité d'empathie et dans l'impossibilité à penser au malheur d'autrui. Il fait par exemple référence à la personnalité de Adolf Eichmann, le normopathe, et aux travaux de Hannah Arendt : l'individu se dote plus ou moins inconsciemment d'œillères.

  

Ceci est plus facile pour celui qui n'est pas au contact direct avec la souffrance d'autrui, qui n'est pas à proximité immédiate et quotidienne du spectacle du travail

(Exemple : un PDG pour qui les salariés sont dans un monde lointain). Le harceleur exerce alors une activité distanciée, par exemple dans les bureaux d'une entreprise, dans une administration (garantie de l' emploi) ou un secteur d'activité qui n'est pas touché par la menace.

 

C'est aussi celui qui ne connaît l'injustice que filtrée par le truchement d'autrui.

 

Les victimes des processus d'exclusion sont souvent celles qui pour une raison ou une autre ne sont pas en mesure de contribuer au déni collectif qui permet de tenir au travail quand il est effectué dans de telles conditions. Ce type de victime est bien souvent dans un rapport plus authentique au travail, et c'est pour cela qu'elles sont rejetées ou qu'elles ne peuvent pas réintégrer le travail.

Les profils de harceleurs

L'Observatoire du dialogue et de l’intelligence sociale (L'Odis) a publié une typologie des harceleurs dans son rapport L'état social de la France - 2004 [1] paru au Journal Officiel.

 

Pour l'entreprise, cette grille d'analyse permet d'identifier les situations relevant réellement du harcèlement moral et fournit des réponses adéquates. L'auteur de cet ouvrage, Jean-François Chantaraud, propose quatre profils de harceleurs, croisements d'une personnalité, de pratiques et d'un environnement :

 

• Le harceleur régulé.
• C'est l'entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l'iniquité y sont la norme. C'est le cas lorsque l'on pousse quelqu'un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l'impolitesse, l'isolement, l'humiliation, la discrimination, l'opposition systématique, la violence. Le remède consiste à remettre à plat toute l'organisation

 

• Le harceleur pervers.
• C'est la personnalité du harceleur qui pose problème.
• Despotique, il souffre d'une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d'un complexe d'infériorité parfois masqué.
• Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation... Quelle que soit la culture de l'entreprise, celle-ci n'a d'autre choix que de sanctionner le harceleur par l’exclusion.
•  
• Le harceleur golriste.
• Son crédo : le rire, il aime rigoler. Conscient de ses actes il place le rire au centre ainsi la souffrance de sa victime est pour lui sujet de boutade. Difficile à déceler le harceleur golriste fait rire tout le monde, alors pourquoi le sanctionner ?
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• Le harceleur carriériste.
• Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l'un de ses collaborateurs. Par la rétention voulue d'information, par exemple, il exclura les collaborateurs qui pourraient le gêner.
•  
• Son chef, voire son entreprise ou la direction des ressources humaines, doit alors le recadrer.
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• Le harceleur sous-dimensionné. Malgré ses valeurs humaines positives, il est sans malveillance mais ne comprend pas les rapports humains. Sous-dimensionné sur le plan managérial, Il fixe des objectifs trop élevés, peine à évaluer les compétences et ne sait pas déléguer. L'entreprise doit soit le former au management, soit le réorienter dans un rôle d’expert.

 

Bruno Lefebvre, psychologue clinicien, a pu distinguer trois types de harceleurs « en dehors du pervers narcissique : celui qui est accro au travail et qui du coup en demande trop aux autres, le manager absent qui laisse dégénérer et ne soutient pas ses équipes et le manager télécommandé qui rejette sur d’autres la pression qu’il subit »

Définitions juridiques

Pour le Droit communautaire

L'article 26 de la charte sociale européenne (traduite dans le droit français par le décret n°2000-110 du 4 février 2000. Article 26) précise le « Droit à la dignité au travail ». Les parties s'engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

1. - à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. 

 

1. - à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.  

L'annexe à cette charte précise que le § 2 ne concerne pas le harcèlement sexuel, mais uniquement le harcèlement moral.

 

Une Directive européenne de 2000 définit le harcèlement comme

« Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ».

 

Pour le droit français

Le cadre juridique majeur est la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, tant concernant le statut général des fonctionnaires que le code du travail et le Code pénal.

 

• l'Article 6 quinquies du titre 1^er du statut général des fonctionnaires^[21] dispose qu' « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
•  

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

• L'article L 1152-1 du code du travail  précise qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

• La définition donnée par le code pénal définit le harcèlement comme « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».
•  

L’interprétation de la définition du harcèlement moral est parfois délicate. Elle peut donner lieu à des dérives aux effets contre-productifs, s’opposant à l’apport que représente la loi visant à lutter contre ce processus. Des nécessités de service existent et imposent une certaine organisation du travail, y compris concernant les congés ; organisation qui peut parfois aller à l’encontre de souhaits personnels, sans pour autant constituer un processus de harcèlement. Dans les limites de la légalité, un fonctionnaire doit se conformer aux prescriptions de son supérieur hiérarchique.

 

La protection juridique contre le harcèlement

Le phénomène de harcèlement morale touche tous les pays.

Cependant, les réponses apportées varient.

 

En France

Le harcèlement au travail est présenté sous l'angle d'un harcèlement moral. Il est défini en particulier par l'article L.1152-1 du Code du travail, créé par la loi de modernisation sociale de 2002  promulguée par le gouvernement Jospin, qui pose :

 

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Le harcèlement est traité à la première partie, livre premier, titre V du Code du travail. Il aborde les harcèlement moral, sexuel, les actions en justice et les dispositions pénales

 

Le harcèlement est considéré par le Code pénal dont l'article 222-33-2 punit jusqu'à deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende le « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

  

Cependant, la définition du harcèlement moral selon le Code pénal et selon le Code du travail ne sont pas identiques :

en droit du travail, les juges identifient la présence d'un harcèlement indépendamment de l'existence d'une intention de son auteur.

Le simple fait d'une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte aux « droits » et à la « dignité », à la « santé physique ou mentale », etc. (L.1152-1 Code du travail), du salarié, peuvent suffire à reconnaître l'existence d'un tel harcèlement .

  

En revanche, s'agissant du délit de harcèlement, défini au Code pénal, il faut prouver la présence d'une intentionnalité délictueuse.

  

Ainsi, les méthodes de management, même lorsqu'elles s'appliquent à l'ensemble ou une partie de l'entreprise, peuvent être constitutives de harcèlement au sens du Code du travail, mais non du Code pénal.

  

Il ne suffit toutefois pas de démontrer l'existence de méthodes conduisant à augmenter le stress au travail pour qualifier une situation d'harcèlement.

 

La « loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques » promulguée par le gouvernement Raffarin imposa à l'employé d'établir par des faits précis une présomption de harcèlement, l'entreprise devant alors, si ces faits sont établis, fournir la preuve qu'il ne s'agit pas d'une telle situation. L'atteinte à la santé peut être démontrée par une série d'arrêts de travail associés à des consultations de psychologues et de psychiatres attestant de celle-ci.

  

On peut dès lors s'interroger sur la capacité effective d'employés ainsi fragilisés et vulnérables d'ester en justice à la suite d'un tel harcèlement : de fait, de nombreux employés préfèrent démissionner et « passer à autre chose » plutôt que d'engager une procédure judiciaire, quelles que soient les chances de celle-ci d'aboutir.

  

Cependant, en cas de « licenciement pour inaptitude », l'employé peut éventuellement contester la décision et, sans obtenir de réintégration, obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au moins égale au salaire des six derniers mois .

 

 

Si la Cour admet l'existence d'un harcèlement, elle peut prononcer la nullité du licenciement.

 

S'agissant du salarié protégé, il ne peut, compte tenu de l’autorisation administrative de licenciement, saisir le juge judiciaire que d’une action en dommages-intérêts et non d’une action en nullité du licenciement.

  

En effet, la Cour de cassation juge que l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement. Par contre, cela ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral.

  

Selon certains auteurs^, cette solution doit être approuvée, dès lors que la compétence de la juridiction judiciaire n’empiète pas sur les pouvoirs de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, du ministre, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir.

 

En outre, l'employeur est soumis à une obligation de résultats en matière de sécurité au travail. Il est donc tenu, par exemple, de faire cesser toute situation de harcèlement moral, et sera considéré comme responsable s'il ne le fait pas, même si le harcèlement s'effectue entre deux employés.

 

L'arrêté du 23 juillet 2010 « portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail » est venu compléter l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010. Celui-ci transposait l'accord-cadre européen du 26 avril 2007, qui « sonnait fort creux » selon le juriste P. Adam , et qui venait compléter l'accord sur le stress au travail signé en 2004 par les partenaires sociaux européens.

 

Les syndicats et certaines associations s'alarment face à une montée croissante du harcèlement au travail, comme dans l'agglomération nancéienne où des victimes se sont rassemblées en septembre 2011 pour fonder en partie une structure dont le but est d'accompagner les victimes subissant de graves agressions psychologiques pouvant hélas amener à des actes de suicide.

Le harcèlement reste quelque chose de difficile à prouver, et qui peut affaiblir les gens à un point d'Impuissance Apprise, surtout que les démarches qu'engagent les plaintes mettent souvent les victimes dans des positions désagréables, et faibles, une configuration désavantageuse pour s'exprimer devant un tribunal. Le harceleur profite de configurations environnementale précises, et qui souvent sont difficiles à exprimer par la victime

  

 

La violence au travail dans le monde

 

Un rapport du B.I.T. (Bureau international du travail) a dressé un bilan appuyé sur une enquête sur 15 États de l'Union européenne en 1996

(15800 interviews).

 

• Violence physique 6 millions soit 4 % des travailleurs
• Harcèlement sexuel 3 millions soit 2 %
• Intimidations, brimades : 12 millions soit 8 %

 

En France:

 

• Violence physique: hommes : 11,2 %, femmes : 8,9 %
• Harcèlement sexuel à l'encontre des femmes: 19,8 %

 

Violence et travail ont toujours cohabité mais si le travail était autrefois la source d'une violence physique allant jusqu'au pouvoir légal de vie et de mort sur les esclaves, aujourd'hui il est de plus en plus associé à une violence psychologique.

  

Cette violence trouve en grande partie son origine dans les nouvelles formes d'organisation du travail et de méthodes de management apparues il y a une trentaine d'années qui ont conduit à une dégradation des relations sociales, à la précarisation du travail et au chômage.

 

Lorsque l'on évoque des cas de violence, il faut faire attention à bien la nommer afin que chacun comprenne bien de quoi il s'agit.

 

Une difficulté qu'il faut intégrer: selon les milieux professionnels ou sociaux, les niveaux de recevabilité de la violence ne sont pas les mêmes.

 

 

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